根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。也就是说，当事人从知道或者应当知道其权利被侵害之日起超过1年，未申请劳动仲裁的，就丧失了劳动仲裁的胜诉权，其在1年时效期间届满之后才提出劳动仲裁申请的，其仲裁请求将无法得到仲裁委员会的支持。
在《劳动争议调解仲裁法》出台之前，劳动仲裁的申请期限主要是依据《劳动法》第82条的规定，即提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。但《劳动争议调解仲裁法》出台后，劳动仲裁时效制度和之前的规定有了很大的不同，首先，仲裁时效期间延长为1年；其次，遵循了诉讼时效制度的一般原理，以“权利被侵害之日”取代“劳动争议发生之日"；最后，完善了仲裁时效的中断、中止等制度。
1、仲裁时效期间的起算
由于过去很长一段时间，实务中都是依据《劳动法》的规定，从劳动争议发生之日起计算仲裁时效期间。因此，即便《劳动争议调解仲裁法》出台后，仍有不少HR甚至一些专业律师，还在沿用上述规定计算仲裁时效期间，结果发生错误给企业造成了损失。在《劳动争议调解仲裁法》构建的仲裁时效制度框架下，由于1年的时效期间已经足够长，因此，仲裁时效期间应严格从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
应签未签书面劳动合同的“二倍工资”赔偿，应如何计算仲裁时效？
《劳动合同法》出台后，增加了不少用人单位因违法用工向劳动者承担赔偿责任的情形，如违法约定试用期的赔偿金，未签书面劳动合同和未签无固定期限劳动合同的二倍工资赔偿等。对于上述赔偿责任追诉时效的计算，成了劳动仲裁实务中的一大难点。经过一段时间的争论和实践，过去那种认为“未签劳动合同二倍工资的赔偿属于劳动报酬，因此不受1年普通仲裁时效的限制”的观点已经在全国范围内被摒弃，普遍观点认为，上述企业应承担的赔偿责任，受1年仲裁时效的限制，应自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
但上述观点在实践操作中又分为两派，一种是逐月计算仲裁时效，另一种是整体计算仲裁时效。之后实务中经过了从“逐月”到“整体”的演进，即目前不少地区，比如浙江、青岛等地的规定，只要最后一个月的二倍工资请求未超过一年仲裁时效，那么最多11个月的二倍工资，都应予以全额支持。但是，近两年，北京、上海、广州等地区又明确和统一了新的时效计算方法，不同于过去“从前往后”的起算方法，即“自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”，新的“从后往前”的倒推方法在实务中被进一步适用和采纳。比如，根据北京市2014年5月发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》，鉴于“未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从劳动者主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月"。
另外，还需要强调的是，目前在二倍工资时效计算方面，虽然北京、上海和广州都采用了这种倒推1年的时效计算方法，不过稍有不同的是，上海和广州都是逐月计算二倍工资，只有北京实务中采用了逐日计算二倍工资的方式，虽然这种计算方式稍显麻烦，但是更加合理，对双方当事人，尤其是用人单位，都更为公平。
2、特殊仲裁时效
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
比如，员工甲2007年10月1日-10月5日，在公司加班5天，但公司一直没支付加班费，2009年3月4日，员工甲与公司解除劳动关系，员工甲只要在2010年3月4日前提出仲裁，就有权请求公司支付2007年5天的加班工资。
由于劳动关系存续期间，劳动者处于弱势，即便知道自己的劳动报酬被拖欠，往往也会为了维持劳动关系而委曲求全。如果直接适用1年的仲裁时效并从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算，不利于保护劳动者利益，因此，法律针对拖欠劳动报酬案件的时效作出了特别规定，即劳动者凡是追讨工资的，包括加班费、奖金、津贴等各种形式的劳动报酬，其仲裁时效均不受1年时效期间的限制。仲裁时效限制的放宽，要求企业更应重视依法支付劳动报酬，否则，将难逃司法追诉。
3、仲裁时效的中断和中止
劳动仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行中，因法定事由的发生而阻碍时效的进行，致使以前经过的时效期间全部归于无效，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算。根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，导致仲裁时效中断的原因有：当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，以及对方当事人同意履行义务等。
(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的，仲裁时效自当事人主张权利之日或对方当事人明确拒绝之日起重新计算；
(2)一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院提起诉讼或者申请支付令等方式请求权利救济的，仲裁时效自有关部门作出处理或受理决定之日起重新计算；
(3)对方当事人同意履行义务的，仲裁时效从对方当事人承诺同意履行义务之日起重新计算。
劳动仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中，当不可抗力或其法定情形发生时，仲裁时效期间停止计算，自阻碍时效继续的情形消失之日起，仲裁时效继续计算。根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，导致仲裁时效中止的情形有：发生不可抗力事件，有其他正当理由，包括无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等。
【HR应对】
1、企业应当重视仲裁时效的规定，其中对员工提起劳动仲裁的，一定要在仲裁时效期满前提出；被员工提起仲裁的，应注意审查员工的申诉请求是否已经超过仲裁时效。
2、企业作出各种决定或发出任何通知，尤其是对与劳动关系变更和解除有关的决定或通知，均应当以书面形式作出并及时送达劳动者，以避免双方在仲裁时效的起算、中断和中止等问题上发生争议
